Stellenbeschreibung und Analysemethoden

Obwohl die Beschreibung und Analyse des Jobs in ihren Zwecken und im Datenerfassungsprozess eng miteinander verbunden sind, unterscheiden sie sich voneinander: Die Beschreibung orientiert sich am Inhalt des Jobs (was der Insasse tut, wenn er es tut, wie es es macht und warum es es macht), während die Analyse darauf abzielt, die Qualifikationsanforderungen, die impliziten Verantwortlichkeiten und die Bedingungen zu untersuchen und zu bestimmen, die die Arbeit erfordert, um angemessen ausgeführt zu werden. Diese Analyse ist die Grundlage für die Bewertung und Klassifizierung von Jobs, um sie zu vergleichen.

Inhalt

• Direkte Beobachtungsmethode
  • Eigenschaften:
  • Vorteil:
  • Nachteile:
• Fragebogenmethode
  • Eigenschaften:
  • Vorteil:
  • Nachteile:
• Interviewmethode
  • Eigenschaften:
  • Vorteil:
  • Nachteile:
• Gemischte Methoden
  • Die am häufigsten verwendeten sind:

Direkte Beobachtungsmethode

Es ist eine der am weitesten verbreiteten Methoden, sowohl weil es die älteste in der Geschichte ist als auch wegen seiner Effizienz. Seine Anwendung ist viel effektiver, wenn Studien über Mikrobewegungen sowie über Zeiten und Methoden in Betracht gezogen werden.

Die Jobanalyse wird durchgeführt, indem der Insasse des Jobs direkt und dynamisch bei vollständiger Ausübung seiner Funktionen beobachtet wird, während der Jobanalyst die Schlüsseldaten seiner Beobachtung auf das Jobanalyseblatt der Arbeit schreibt. Es wird eher empfohlen, es auf Werke anzuwenden, die manuelle Operationen umfassen oder die einfach und sich wiederholend sind.

Einige Routineaufträge ermöglichen eine direkte Beobachtung, da das Volumen des manuellen Inhalts leicht durch Beobachtung überprüft werden kann. Da die Beobachtung nicht in allen Fällen alle Fragen beantwortet oder alle Zweifel zerstreut, wird sie normalerweise von einem Interview und einer Analyse mit dem Insassen des Arbeitsplatzes oder mit dem Vorgesetzten begleitet..

Eigenschaften:

1. Der Jobanalyst sammelt Daten über einen Job, indem er die Aktivitäten des Insassen des Jobs beobachtet..
2. Die Beteiligung des Jobanalysten an der Sammlung der Informationen ist aktiv; das des Insassen ist passiv.

Vorteil:

1. Richtigkeit der erhaltenen Daten aufgrund der Tatsache, dass sie aus einer einzigen Quelle stammen (Jobanalyst) und dass dies den Interessen der Person, die die Arbeit ausführt, fremd ist.
2. Erfordert nicht, dass der Insasse des Arbeitsplatzes seine Pflichten nicht mehr erfüllt.
3. Ideale Methode für einfache und sich wiederholende Jobs.
4. Angemessene Übereinstimmung zwischen den erhaltenen Daten und der Grundformel der Jobanalyse (was es tut, wie es es tut und warum es es tut).

Nachteile:

1. Hohe Kosten, da der Jobanalyst viel Zeit benötigt, um die Methode abzuschließen.
2. Eine einfache Beobachtung ohne direkten und verbalen Kontakt mit dem Insassen des Arbeitsplatzes ermöglicht es nicht, wichtige Daten für die Analyse zu erhalten.
3. Es wird nicht empfohlen, es in Jobs anzuwenden, die nicht einfach sind oder sich wiederholen.

Es wird empfohlen, diese Methode in Kombination mit anderen anzuwenden, um die Analyse vollständiger und genauer zu gestalten..

Fragebogenmethode

Zur Durchführung der Analyse wird das Personal gebeten, einen Fragebogen zur Stellenanalyse auszufüllen und alle möglichen Angaben zu der Stelle, ihrem Inhalt und ihren Merkmalen aufzuzeichnen..

Wenn es um eine große Anzahl ähnlicher Jobs geht, die routinemäßig und bürokratisch sind, ist es schneller und billiger, einen Fragebogen zu erstellen, der an alle Bewohner dieser Jobs verteilt wird. Der Fragebogen sollte so erstellt werden, dass korrekte Antworten und nützliche Informationen erhalten werden. Vor der Bewerbung sollte mindestens einem Insassen des Arbeitsplatzes und seinem Vorgesetzten bekannt sein, ob er die Relevanz und Angemessenheit der Fragen feststellt und unnötige Details, Verzerrungen, mangelnde Beziehung oder mögliche Unklarheiten der Fragen beseitigt.

Eigenschaften:

1. Die Datenerfassung für einen Job erfolgt über einen Fragebogen zur Jobanalyse, der vom Insassen oder seinem Vorgesetzten ausgefüllt wird.
2. Die Teilnahme des Jobanalysten an der Datenerfassung ist passiv (erhält den Fragebogen); das des Insassen ist aktiv (Fragebogen ausfüllen).

Vorteil:

1. Die Insassen des Arbeitsplatzes und ihre direkten Vorgesetzten können den Fragebogen gemeinsam oder nacheinander ausfüllen. Auf diese Weise wird eine breitere Sicht auf seinen Inhalt und seine Eigenschaften bereitgestellt, zusätzlich zu mehreren hierarchischen Instanzen.
2. Diese Methode ist für die Jobanalyse am wirtschaftlichsten.
3. Es ist auch dasjenige, das die meisten Menschen abdeckt, da der Fragebogen an alle Insassen von Arbeitsplätzen verteilt und relativ schnell zurückgegeben werden kann, sobald sie ihn beantwortet haben. Dies ist bei den anderen Jobanalysemethoden nicht der Fall.
4. Dies ist die ideale Methode, um hochrangige Jobs zu analysieren, ohne die Zeit oder die Aktivitäten von Führungskräften zu beeinträchtigen.

Nachteile:

1. Die Anwendung wird nicht für Jobs auf niedriger Ebene empfohlen, bei denen der Insasse Schwierigkeiten hat, sie zu interpretieren und schriftlich zu beantworten..
2. Erfordert sorgfältige Planung und Herstellung.
3. Neigt dazu, oberflächlich oder verzerrt in Bezug auf die Qualität der schriftlichen Antworten zu sein.

Interviewmethode

Der flexibelste und produktivste Ansatz bei der Jobanalyse ist das Interview, das der Analyst mit dem Insassen des Jobs führt..

Wenn es gut strukturiert ist, können Informationen über alle Aspekte des Jobs, die Art und Reihenfolge der verschiedenen Aufgaben, aus denen der Job besteht, sowie das Warum und Warum erhalten werden..

Dies kann in Bezug auf die zur Besetzung des Auftrags erforderlichen Fähigkeiten erfolgen, ermöglicht den Austausch von Informationen, die von den Bewohnern anderer ähnlicher Arbeitsplätze erhalten wurden, überprüft die Inkonsistenzen in den Berichten und konsultiert gegebenenfalls den unmittelbaren Vorgesetzten, um sicherzustellen, dass die Details erhalten werden sind gültig. Es garantiert eine persönliche Interaktion zwischen dem Analysten und dem Mitarbeiter, die die Beseitigung von Zweifeln und Misstrauen ermöglicht, insbesondere angesichts obstruktiver und hartnäckiger Mitarbeiter. Derzeit bevorzugen die Verantwortlichen für die Erstellung von Jobanalyseplänen diese Methode auf der Grundlage des direkten Kontakts sowie der Mechanismen für Zusammenarbeit und Beteiligung..

Die direkte Interviewmethode besteht darin, die Elemente des zu analysierenden Jobs durch einen direkten und verbalen Ansatz mit dem Insassen oder seinem direkten Chef zu sammeln..

Dies kann mit einem von ihnen oder mit beiden zusammen oder getrennt erfolgen.

Eigenschaften:

1. Die Datenerfassung erfolgt durch ein Interview des Analytikers mit dem Insassen des Arbeitsplatzes, in dem Fragen gestellt und mündliche Antworten gegeben werden.
2. Die Teilnahme des Analytikers und des Insassen des Jobs ist aktiv.

Vorteil:

1. Daten zu einem Job werden von denen erhalten, die ihn am besten kennen.
2. Es besteht die Möglichkeit, alle Zweifel zu analysieren und zu klären.
3. Diese Methode ist die beste Qualität und bietet aufgrund der rationalen Art der Datenerfassung die beste Leistung bei der Analyse..
4. Es hat keine Kontraindikationen. Es kann auf jede Art oder Ebene von Jobs angewendet werden.

Nachteile:

1. Ein schlecht geführtes Interview kann dazu führen, dass Mitarbeiter negativ reagieren und Ihre Ziele nicht verstehen oder akzeptieren.
2. Kann zu Verwechslungen zwischen Meinungen und Fakten führen.
3. Es wird zu viel Zeit verschwendet, wenn sich der Jobanalyst nicht gut darauf vorbereitet.
4. Hohe Betriebskosten: Erfordert Expertenanalysten und Arbeitslähmungen des Arbeitsplatznutzers.

Gemischte Methoden

Es ist klar, dass jede der Analysemethoden bestimmte Eigenschaften, Vor- und Nachteile aufweist. Um den Nachteilen entgegenzuwirken und die Vorteile optimal zu nutzen, wird empfohlen, gemischte Methoden zu verwenden, eklektische Kombinationen von zwei oder mehr Analysemethoden.

Die am häufigsten verwendeten sind:

1. Fragebogen und Interview, beide mit dem Insassen des Jobs. Zuerst beantwortet der Insasse den Fragebogen und präsentiert dann ein kurzes Interview. Der Fragebogen wird als Referenz herangezogen.
2. Fragebogen mit dem Insassen und Interview mit dem Vorgesetzten, um die erhaltenen Daten zu vertiefen und zu klären.
3. Fragebogen und Interview, beide mit dem Vorgesetzten.
4. Direkte Beobachtung mit dem Insassen des Jobs und Interview mit dem Vorgesetzten.
5. Fragebogen und direkte Beobachtung, beide mit dem Insassen des Arbeitsplatzes.
6. Fragebogen mit der überlegenen und direkten Beobachtung mit dem Insassen, der Arbeitsstelle usw..

Die Wahl dieser Kombinationen hängt von den Besonderheiten jedes Unternehmens ab, wie z. B. Analyseziele und Stellenbeschreibung, für diese Aufgabe verfügbares Personal usw..