Das Personalpolitik sind die fortlaufenden Richtlinien zur Ausrichtung, die eine Organisation bei der Verwaltung ihrer Mitarbeiter übernehmen möchte. Stellen Sie spezifische Richtlinien für Personalmanager in verschiedenen beschäftigungsbezogenen Fragen dar.
Diese Richtlinien legen die Absicht der Organisation in verschiedenen Aspekten des Personalmanagements fest, wie Einstellung, Beförderung, Vergütung, Schulung, Auswahl usw..
Daher dienen sie als Bezugspunkt bei der Entwicklung von Personalmanagementpraktiken oder bei Entscheidungen über die Belegschaft eines Unternehmens..
Eine gute Personalpolitik enthält allgemeine Bestimmungen zum Ansatz der Organisation und damit ihrer Mitarbeiter in Bezug auf verschiedene Aspekte der Beschäftigung. In einem Verfahren wird genau festgelegt, welche Maßnahmen gemäß den Richtlinien ergriffen werden sollten.
Jede Organisation hat unterschiedliche Umstände und entwickelt daher individuelle Personalrichtlinien. Der Standort, an dem eine Organisation tätig ist, bestimmt auch den Inhalt ihrer Richtlinien..
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Ein Geschäftsinhaber, der sich die Zeit nimmt, um starke, umfassende Personalrichtlinien zu erstellen, ist für einen langfristigen Erfolg weitaus besser gerüstet als ein Geschäftsinhaber, der sich mit jeder Richtlinienentscheidung befasst, sobald sie eintritt..
Personalrichtlinien, die inkonsistent angewendet werden oder auf ungenauen oder unvollständigen Daten basieren, führen unweigerlich zu einer verminderten Motivation der Mitarbeiter, einer Verschlechterung der Mitarbeiterbindung und einer erhöhten Anfälligkeit für rechtliche Sanktionen..
Personalrichtlinien sind die formalen Regeln und Richtlinien, die Unternehmen implementieren, um Mitglieder ihrer Belegschaft einzustellen, zu schulen, zu bewerten und zu belohnen.
Wenn diese Richtlinien in benutzerfreundlicher Form organisiert und verbreitet werden, können sie dazu dienen, viele Missverständnisse zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über ihre Rechte und Pflichten am Arbeitsplatz zu vermeiden..
Als neuer Inhaber eines Kleinunternehmens ist es verlockend, sich auf Ihre geschäftlichen Belange zu konzentrieren und die Erstellung einer Personalrichtlinie zu verschieben..
Es ist wichtig, dass Richtlinien schriftlich festgehalten werden, damit allen klar ist, was sie sind, und dass sie im gesamten Unternehmen einheitlich und fair angewendet werden..
Wenn Fragen im Zusammenhang mit Arbeitnehmerrechten und Unternehmensrichtlinien vor Gericht gebracht werden, wird davon ausgegangen, dass die schriftlichen oder mündlichen Personalrichtlinien des Unternehmens Teil eines Arbeitsvertrags zwischen dem Mitarbeiter und dem Unternehmen sind..
Heutzutage dienen Personalrichtlinien und -verfahren mehreren Zwecken:
- Sorgen Sie für eine klare Kommunikation zwischen der Organisation und ihren Mitarbeitern hinsichtlich ihres Beschäftigungsstatus.
- Sie bilden eine Grundlage für einen fairen und gerechten Umgang mit allen Mitarbeitern.
- Sie sind eine Reihe von Richtlinien für Vorgesetzte und Manager.
- Schaffen Sie eine Basis für die Entwicklung des Mitarbeiterhandbuchs.
- Sie bilden eine Grundlage für die regelmäßige Überprüfung potenzieller Änderungen, die Mitarbeiter betreffen.
- Sie bilden einen Kontext für Supervisor-Schulungsprogramme und Mitarbeiterorientierungsprogramme.
Personalrichtlinien können anhand der Quelle oder Beschreibung klassifiziert werden.
Dies sind die Richtlinien, die im Allgemeinen von Führungskräften festgelegt werden, um ihre Untergebenen anzuleiten.
Dies sind die Richtlinien, die nicht formell ausgedrückt werden, sondern aus dem Verhalten der Manager abgeleitet werden. Sie werden auch als implizite Richtlinien bezeichnet.
Manchmal werden Unternehmen von externen Parteien wie der Regierung, Handelsverbänden und Gewerkschaften Richtlinien auferlegt.
Die angefochtenen Richtlinien entstehen, weil der jeweilige Fall nicht durch die oben genannten Richtlinien abgedeckt ist. Um zu lernen, wie man mit bestimmten Situationen umgeht, können Untergebene die Formulierung bestimmter Richtlinien anfordern oder anfordern.
Diese Richtlinien beziehen sich nicht auf ein bestimmtes Thema. Allgemeine Richtlinien werden vom Führungsteam einer Organisation formuliert.
Diese Art von Richtlinie wird als "allgemein" bezeichnet, da sie sich nicht auf ein bestimmtes Problem bezieht..
Diese Richtlinien beziehen sich auf bestimmte Themen wie Einstellung, Vergütung, Tarifverhandlungen usw..
Spezifische Richtlinien sollten die Richtlinien bestätigen, die durch allgemeine Richtlinien festgelegt wurden.
Mithilfe von Richtlinien kann eine Organisation sowohl intern als auch extern nachweisen, dass sie die Anforderungen an Vielfalt, Ethik und Schulung sowie ihre Verpflichtungen in Bezug auf Vorschriften und Unternehmensführung ihrer Mitarbeiter erfüllt..
Um beispielsweise einen Arbeitnehmer gemäß den arbeitsrechtlichen Anforderungen zu entlassen, müssen unter anderem die Bestimmungen von Arbeitsverträgen und Tarifverträgen eingehalten werden..
Die Festlegung einer Personalpolitik, die Verpflichtungen und Verhaltensstandards festlegt und Disziplinarverfahren dokumentiert, ist nun der Standardleitfaden zur Erfüllung dieser Verpflichtungen..
Die Personalpolitik bietet Rahmenbedingungen, in denen konsistente Entscheidungen getroffen werden, und fördert die Fairness im Umgang mit Menschen.
Personalpolitik kann auch sehr effektiv sein, um die gewünschte Organisationskultur zu unterstützen und aufzubauen..
Rekrutierungs- und Aufbewahrungsrichtlinien können beispielsweise beschreiben, wie das Unternehmen eine flexible Belegschaft schätzt..
- Sie helfen Managern auf verschiedenen Ebenen, Entscheidungen zu treffen, ohne ihre Vorgesetzten zu konsultieren. Untergebene sind eher bereit, Verantwortung zu übernehmen, da Richtlinien angeben, was von ihnen erwartet wird, und eine schriftliche Richtlinie zitieren können, um ihre Handlungen zu rechtfertigen..
- Sie sorgen für das langfristige Wohlergehen der Arbeitnehmer und tragen zu einem guten Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei, da Bevorzugung und Diskriminierung verringert werden. Gut etablierte Richtlinien gewährleisten eine einheitliche und konsistente Behandlung aller Mitarbeiter im gesamten Unternehmen.
- Sie legen die Richtlinien fest, die in der Organisation zu befolgen sind, und minimieren daher die persönlichen Vorurteile der Manager.
- Sie sorgen für schnelles Handeln, um Entscheidungen zu treffen, da Richtlinien als Standards dienen, die befolgt werden müssen. Vermeiden Sie Zeit- und Energieverschwendung bei wiederholten Analysen, um Probleme ähnlicher Art zu lösen.
- Sie stellen eine einheitliche Anwendung der Richtlinien über einen bestimmten Zeitraum her, sodass jeder in der Organisation eine faire und gerechte Behandlung erhält.
- Die Mitarbeiter wissen, welche Maßnahmen unter den von den Richtlinien abgedeckten Umständen zu erwarten sind. Richtlinien legen Verhaltensmuster fest und ermöglichen es den Mitarbeitern, selbstbewusster zu arbeiten.
Ein Unternehmen kann auf dem Campus eine Rauchverbotsrichtlinie einführen. Andere sollen Solidarität mit sozialen oder politischen Bewegungen zeigen.
Beispielsweise haben viele Organisationen bereits Richtlinien geschrieben, die gleichgeschlechtliche Paare als Empfänger von Gesundheitsleistungen und Altersvorsorgeplänen einschließen..
Viele Personalrichtlinien beinhalten einen aktiven Ansatz zum Schutz der Mitarbeiter und zur Gewährleistung einer fairen Behandlung. Dazu könnten obligatorische Schulungen zu Vielfalt und Diskriminierung sowie Schulungen zu Belästigungen gehören.
Die tägliche Anwesenheit ist besonders wichtig für stündliche Mitarbeiter des XYZ-Unternehmens. Dies liegt daran, dass sowohl Kunden als auch Mitarbeiter die Erwartung haben, das Produkt pünktlich zu versenden und zu liefern..
Für außerplanmäßige Ereignisse wie persönliche Krankheit, Krankheit eines unmittelbaren Familienmitglieds, medizinische Termine oder Tod eines Familienmitglieds steht den Mitarbeitern eine persönliche Notfallzeit zur Verfügung..
Die Mitarbeiter erhalten pro Gehaltsperiode 2,15 Stunden persönliche Notfallzeit. Dies entspricht jährlich 56 Stunden. Mitarbeiter können persönliche Notfallzeiten von bis zu 56 Stunden nutzen.
Mitarbeiter, die persönliche Notfallzeit nutzen, sollten so bald wie möglich mit ihrem Vorgesetzten sprechen. Dies muss spätestens eine Stunde nach Schichtbeginn erfolgen.
Wenn der Vorgesetzte nicht verfügbar ist, können Mitarbeiter dem Vorgesetzten eine Nachricht mit einer Telefonnummer hinterlassen, unter der sie erreichbar sind. Der Supervisor gibt dann den Anruf zurück.
Das Versäumnis, an aufeinanderfolgenden Tagen anzurufen, gilt als freiwilliger Rücktritt vom Arbeitsverhältnis bei XYZ.
Die Anzahl der Minuten, die ein Mitarbeiter verpasst oder die nach dem Mittagessen oder den Pausen zu spät zur Arbeit kommen, wird von der angesammelten persönlichen Zeit abgezogen. Verspätung tritt auf, wenn der Mitarbeiter nicht an seinem Arbeitsplatz ist oder wie geplant arbeitet.
Stündliche Mitarbeiter können Freizeit für Dinge wie medizinische Termine, Klassen, Eltern-Lehrer-Treffen, Veranstaltungen und Gottesdienste einplanen, solange die Freizeit keine nachteiligen Auswirkungen auf Mitarbeiter oder Kunden hat..
Die kumulierten persönlichen Notfallstunden können nicht auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.
Die Anhäufung von zwölf verspäteten Ankünften in zwölf aufeinander folgenden Monaten ist ein Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Disziplinarmaßnahmen, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen können, beginnen mit der Registrierung für die sechste Verspätung innerhalb von drei Monaten.
Bei übermäßiger Nutzung der persönlichen Notfallzeit werden Disziplinarmaßnahmen eingeleitet, wenn sich 56 Stunden Abwesenheit angesammelt haben.
Es besteht aus einer schriftlichen Verwarnung für die nächsten acht verlorenen Stunden, einer dreitägigen Suspendierung ohne Bezahlung für die nächsten acht verlorenen Stunden, gefolgt von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer die Stunden von mehr als 72 Stunden erschöpft hat.
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