Das Organisationsdiagnose Es ist eine effektive Methode, eine Organisation zu betrachten, um die Lücken zwischen der aktuellen und der gewünschten Leistung zu ermitteln und festzustellen, wie sie ihre Ziele erreichen kann. Die Diagnose kann auf ein Team, ein Projekt oder ein Unternehmen im Allgemeinen beschränkt sein.
Es ist ein Prozess, der drei Schritte umfasst: das öffentliche Betreten eines menschlichen Systems, das Sammeln gültiger Daten zu verschiedenen Erfahrungen und das Bereitstellen von Feedback an das System zur Förderung der Unternehmensleistung. Es ist ein strukturierter Ansatz, der den Betrieb und die Effizienz einer Organisation bewertet.
In allen Fällen funktioniert es auf die gleiche Weise: Zunächst wird eine Bewertung der Organisation mit verschiedenen Methoden (Interviews, Umfragen, Beobachtungen usw.) und verschiedenen Informationsquellen (Mitarbeiter, Führungskräfte, Kunden, Lieferanten) durchgeführt um ein möglichst spezifisches Bild zu haben.
Der nächste Schritt besteht darin, den tatsächlichen Zustand einer Situation mit den gewünschten Ergebnissen zu vergleichen und einen konkreten Aktionsplan zu entwickeln. Die auszuführenden Aktivitäten werden priorisiert und umgesetzt.
In den letzten Jahren hat sich die Organisationsdiagnostik von einer im Rahmen des Organisationsentwicklungsprozesses verwendeten Technik zu einer wichtigen Technik für sich entwickelt..
Ziel der Diagnose ist es, die Probleme der Organisation zu identifizieren. Bestimmen Sie auch die Ursachen, damit das Management Lösungen planen kann.
Seit den Anfängen der Organisationsentwicklung hat sich die Diagnose von einem rein verhaltensbezogenen Ansatz zu einer strategischen und umfassenden Geschäftsdiagnose entwickelt und von der isolierten Betrachtung menschlicher Interventionen zur Untersuchung der Interaktionen der Menschen in dem Kontext, in dem sie tätig sind.
Eine effektive Diagnose der Organisationskultur sowie der strukturellen und operativen Stärken und Schwächen ist entscheidend für eine erfolgreiche Intervention in der Organisationsentwicklung..
Artikelverzeichnis
Viele Fachleute verwenden Modelle, die von erfahrenen Beratern und Forschern entwickelt wurden, die sie angewendet haben, um ihre Untersuchungen zu leiten..
Diese Modelle spezifizieren organisatorische Merkmale, die sich in der Vergangenheit als kritisch erwiesen haben. Standardisierte Modelle helfen Beratern auch dabei, die Konsistenz über Projekte hinweg aufrechtzuerhalten.
Leider besteht bei der Arbeit mit den verfügbaren Modellen die Gefahr, dass viele Daten generiert werden, die schwer zu interpretieren sind. Ebenso, kritische Herausforderungen und Probleme für das Unternehmen nicht anzugehen und seine besonderen Merkmale nicht widerzuspiegeln..
Um diese Nachteile zu vermeiden, passen Berater standardisierte Modelle an die Organisation und ihre Umstände an..
Organisationsdiagnosemodelle können sich in offenen oder geschlossenen Systemen befinden.
Offene Systemmodelle legen nahe, dass alle Komponenten innerhalb einer Organisation miteinander verbunden sind. Das Ändern einer Komponente wirkt sich daher auf die anderen Komponenten aus..
Offene Systemmodelle berücksichtigen zusätzlich die externe Umgebung der Organisation und berücksichtigen deren Auswirkungen auf Entscheidungen und Änderungen.
Dies lässt die Idee aufkommen, dass Organisationen ein äußerst komplexes Bündel von Aufgaben, Führungs-, Veränderungs- und Entscheidungsfunktionen sind..
Obwohl diese Komplexität zu überwältigend ist, um sie auf einmal zu berücksichtigen, unterstützt das offene Systemmodell das Konzept, dass das Ganze stärker und effektiver ist als jede einzelne Komponente allein..
Das offene Systemmodell ist interessant, da es während des gesamten Prozesses eine konstante Rückkopplungsschleife unterstützt..
Inputs wie Information und Humankapital, Transformationen wie soziale und technologische Komponenten und Produkte (Waren, Dienstleistungen und intellektuelles Kapital) werden im Kontext des externen Umfelds betrachtet, in dem die Organisation tätig ist..
In jeder dieser Kategorien gibt es ein ständiges Feedback, das dazu dient, die Organisation voranzubringen. Es dient auch dazu, es zurückzugeben, Konzepte oder Ideen zu überdenken, die nicht funktionierten und verbessert werden müssen.
Dies ähnelt der Idee, Versuch und Irrtum zu fördern: Probieren Sie viele Dinge aus und behalten Sie bei, was funktioniert. Kommunikation kann als wichtiger Bestandteil dieses Modells angesehen werden, um ein effektives und zeitnahes Feedback zu gewährleisten.
Das Modell geschlossener Systeme fördert keine Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, da es die externe Umgebung vollständig ignoriert und sich vollständig auf interne Komponenten konzentriert.
Gegenwärtig ist das Ignorieren externer Kräfte ein Zeichen für eine schwache Organisation, die zu Krisen oder Misserfolgen verurteilt ist, da sie nicht angemessen auf die auftretenden Veränderungen vorbereitet sein wird..
Darüber hinaus unterstützen geschlossene Systemmodelle das Konzept, die Dinge richtig zu machen..
Dies schränkt das Wachstum der Organisation und ihrer Teammitglieder ein, da es keinerlei Entwicklung fördert oder das organisatorische Lernen fördert, was in der sich verändernden Welt von heute wiederum unabdingbar ist..
Es gibt viele Möglichkeiten, Organisationen und ihre Phänomene zu analysieren und zu diagnostizieren. Die folgenden Methoden werden am häufigsten verwendet:
- Fragebögen .
- Interviews.
- Überwachung.
- Analyse von Aufzeichnungen, Rundschreiben, Bewertungsberichten und anderer Organisationsliteratur.
- Organisatorische und mehrteilige Datenanalyse.
- Aufgabenteams und Aufgabengruppen.
- Workshops zur Fehlerbehebung / Problemidentifizierung.
- Seminare, Symposien und Schulungsprogramme.
- Aufzeichnung und Überprüfung kritischer Vorfälle.
Der Prozess zur Verwendung des Organisationsdiagnosetools bestand darin, zunächst die Organisation und die Branche zu verstehen, mit der Sie arbeiten..
Anschließend werden Forschungsarbeiten durchgeführt und Mitglieder der Branche befragt. Strukturierte Fragen werden für Interviews mit einigen wichtigen Mitgliedern der Organisation erstellt, die diagnostiziert werden sollen.
Es geht auch darum, in den Büros und Korridoren der Organisation präsent zu sein, um einige der laufenden organisatorischen Aspekte zu beobachten..
Von dort geht es zur Dokumentation, die ein ziemlich einfacher und direkter Prozess ist, um die Informationen zu teilen, die im Organisationsdiagnosemodell gehört, notiert und beobachtet wurden..
Mit der Organisationsdiagnose werden Organisationen effektiver, indem sie die Verringerung der Unterschiede zwischen Macht und Status fördern. Auch in der offenen Kommunikation, in der partizipativen Entscheidungsfindung, in der Zusammenarbeit, in der Solidarität und in der Entwicklung des menschlichen Potenzials seiner Mitglieder..
Um Veränderungen und Entwicklung zu fördern, entwickelten Berater für Organisationsentwicklung eine breite Palette von Interventionstechniken. Nachfolgend finden Sie eine Zusammenfassung dieser Interventionen, gruppiert nach dem Teil des Organisationssystems, an den sie am direktesten gerichtet sind.
Die Änderung oder Auswahl von Fähigkeiten, Einstellungen und Werten durch Programme und Kurse für Schulungen, Rekrutierung, Auswahl, Beratung, Vermittlung sowie Programme für Stressbewältigung und Gesundheitserhaltung
Änderungen in Interaktionsprozessen wie Entscheidungsfindung, Führung und Kommunikation durch Schulung, Teambildung, Prozessberatung und die Intervention Dritter zur Konfliktlösung.
Rückmeldung der Umfragedaten zur Selbstdiagnose und Aktionsplanung.
Neugestaltung von Arbeit, Verwaltungsverfahren, Belohnungsmechanismen, Arbeitsteilung, Koordinierungsmechanismen und Arbeitsverfahren.
Förderung der Klärung von Zielen und der Formulierung von Strategien durch Workshops und Übungen. Erleichterung der Zusammenarbeit zwischen Organisationen. Unternehmenskulturen untersuchen und verändern (Werte, Normen und Überzeugungen).
Die Organisationsdiagnose ist eine Form der Intervention, da sie den Routinebetrieb der Organisation unterbricht. Dies kann die Erwartungen der Mitglieder an Veränderungen beeinflussen und ihre Meinung zu sich selbst und ihrer Organisation beeinflussen.
Es kann eine Analyse des Versuchs der NASA durchgeführt werden, Open Innovation zu implementieren, bei dem Ideen ausgetauscht und Probleme mit anderen Organisationen auf der ganzen Welt gelöst werden sollten, um auf ihre Budgetkürzungen zu reagieren. Ihr HR-System kann wie folgt definiert werden:
- Ein unstrukturierter Job: Viele Projekte laufen gleichzeitig.
- Es gibt keine Prozesse, die bestimmen, wie oder was in Projekten studiert werden soll.
- Es gibt klare Hierarchien und Prozesse, die den Erfolg in einem Bereich ermöglichen, der so viel Fachwissen erfordert.
- Bietet eine Methode zum Ausführen von Aufgaben basierend darauf, wer an was arbeiten möchte, welche Fähigkeiten funktionieren usw..
- Eine Kultur, Menschen nicht zu feuern.
- Viele Auftragnehmer im Büro, die als erste bei Budgetkürzungen entlassen wurden.
- Sehr gut behandelte Teammitglieder.
- Niedrige Vergütungsobergrenzen, obwohl dies keinen Einfluss auf die Organisationskultur hat. Die Leute wollen dort sein und deshalb akzeptieren sie niedrigere Gehaltsobergrenzen.
- Die Mitarbeiter betrachten die NASA als einen überlegenen Arbeitgeber, weil sie es den Menschen ermöglicht, innovativ zu sein und zu einer neuen Idee beizutragen, oder zu etwas, was zuvor noch nicht getan wurde..
In diesem Fall hat sich die Organisation nicht für die Idee der offenen Innovation entschieden. Dies war ein Projekt, mit dem weiterhin die Qualitätsergebnisse der NASA erzielt werden sollen. Aufgrund von Änderungen im externen Umfeld, bei denen es sich um Budgetkürzungen handelte, war eine externe Zusammenarbeit der NASA erforderlich.
Interventionen wie Schulungen, Feedbackmöglichkeiten und Belohnungen für die Teilnahme an Open Innovation wurden eingeführt. Es wurde auch eine Checkliste erstellt, um Open Innovation für die NASA nutzbar zu machen.
Alle diese Interventionen, die von Change Agents im Fall der NASA ergriffen wurden, haben letztendlich dazu beigetragen, die Konflikte zu lösen, die durch die Verringerung der Ressourcen, Überlebensangst, verminderte Motivation und Widerstand gegen Veränderungen entstanden sind..
Durch geeignete Maßnahmen, z. B. die Ausrichtung der Unternehmensvision an der Realität des täglichen Betriebs, können bei Konflikten positive Ergebnisse erzielt werden..
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