Das Blake und Mouton Management Grid o Managerial Mesh ist ein Führungsmodell, das den Grad identifiziert, in dem sich ein Manager oder eine Führungskraft auf Aufgaben oder Personen konzentriert, mit fünf verschiedenen Kombinationen dieser beiden Aspekte, wodurch fünf Führungsstile generiert werden.
In Erwartung der situativen Führung kamen die Managementtheoretiker Robert Blake und Jane Mouton 1964 zu dem Schluss, dass das Verhalten eines Leiters aus zwei Kriterien abgeleitet wird: einer Orientierung oder einem Interesse an Menschen und einer Orientierung oder einem Interesse an Aufgaben oder Ergebnissen.
Das Management-Raster, auch als Management-Raster oder Führungsraster bezeichnet, kombiniert diese beiden unabhängigen Kriterien, was zu einem 9 × 9-Raster mit 81 verschiedenen Punkten oder Graden führt. 1 bis 9 für die Aufgabenorientierung und 1 bis 9 für die Personenorientierung.
Durch einen Fragebogen zum Führungs- und Managementstil, der jedem Manager ausgehändigt wird, wird es möglich sein, seine Position innerhalb des Management-Grids von Blake und Mouton zu bewerten und zu bestimmen. Somit fällt Ihre Bewertung in einen der fünf etablierten Führungs- oder Managementstile.
Wenn ein Manager beispielsweise mit 3 als Aufgabenorientierung und 7 als Personenorientierung bewertet wird, befindet sich seine Position im Raster am Punkt (3.7). Daher wird Ihr Führungsstil "demokratisch" sein.
Das Managementraster von Blake und Mouton hilft dabei, über den Führungsstil eines Managers und seine Auswirkungen auf die Produktivität und Motivation seines Arbeitsteams nachzudenken.
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Bei der Darstellung des Interesses an Ergebnissen vs. Das Raster zeigt, wie eine zu starke Betonung eines Bereichs auf Kosten des anderen zu schlechten Ergebnissen führt. Es wird auch davon abgeraten, nur eine halbe Verpflichtung einzugehen..
Das Modell geht davon aus, dass bei hohem Interesse an Menschen und Ergebnissen das Engagement und die Produktivität der Mitarbeiter wahrscheinlich hervorragend sind..
Während das Raster das Durcheinander, welches Führungsstil am besten ist, nicht vollständig anspricht, bietet es sicherlich einen hervorragenden Ausgangspunkt, um über die eigene Leistung nachzudenken und die allgemeinen Führungsqualitäten zu verbessern..
Robert Blake und Jane Mouton schlugen eine grafische Darstellung der Führungsstile über ein Führungsraster vor.
Das Raster zeigt zwei Dimensionen des Verhaltens des Anführers. Die Y-Achse zeigt Interesse an Menschen, wobei den Bedürfnissen der Menschen Vorrang eingeräumt wird. Die X-Achse zeigt Interesse an Ergebnissen, wodurch die Aufgabenpläne angepasst werden.
Jede Dimension hat einen Bereich, der von niedrig (1) bis hoch (9) reicht, wodurch 81 verschiedene Positionen entstehen, in die der Stil des Anführers fallen kann..
Die Position eines Managers kann sich an einer beliebigen Stelle im Raster befinden, abhängig von der relativen Bedeutung, die er den Personen und Ergebnissen beimisst.
Die Behandlung der Ergebnisorientierung und der Personenorientierung als zwei unabhängige Dimensionen war ein wichtiger Schritt in Führungsstudien.
Durch eine Reihe von Fragen zum Führungs- und Managementstil wird die Management-Grid-Position von Blake und Mouton in Bezug auf Folgendes zugewiesen:
Dies ist der Grad (von Hoch = 9 bis Niedrig = 1), in dem ein Leiter die Bedürfnisse, Interessen und Bereiche der persönlichen Entwicklung von Teammitgliedern berücksichtigt, wenn er entscheidet, wie eine Aufgabe am besten ausgeführt werden kann.
Dies ist der Grad (von Hoch = 9 bis Niedrig = 1), in dem ein Leiter konkrete Ziele, organisatorische Effizienz und hohe Produktivität hervorhebt, wenn er entscheidet, wie eine Aufgabe am besten ausgeführt werden kann..
Blake und Mouton definierten fünf Führungsstile basierend auf den Elementen, wie in der folgenden Abbildung dargestellt.
In diesem Quadranten befinden sich qualifizierte Manager mit einem Interesse an Ergebnissen zwischen 1 und 5 und einem Interesse an Personen zwischen 1 und 5.
Die überwiegende Mehrheit der Manager mit schlechtem Management oder "gleichgültig" ist überhaupt nicht effektiv.
Mit wenig Interesse an der Schaffung von Systemen zur Erledigung von Aufgaben und mit wenig Interesse an der Schaffung einer zufriedenstellenden oder motivierenden Teamumgebung werden die Ergebnisse unweigerlich Desorganisation, Unzufriedenheit und Disharmonie sein..
In diesem Quadranten befinden sich qualifizierte Manager mit einem Interesse an Ergebnissen zwischen 5 und 9 und einem Interesse an Personen zwischen 1 und 5.
Menschen in dieser Kategorie, die auch als autoritäre oder "Compliance with Authority" -Manager bezeichnet werden, glauben, dass ihre Teammitglieder einfach ein Mittel zum Zweck sind. Die Bedürfnisse des Teams sind immer zweitrangig gegenüber ihrer Produktivität.
Diese Art von Manager ist autokratisch, hat strenge Arbeitsregeln, Richtlinien und Verfahren und kann Bestrafung als einen wirksamen Weg betrachten, um Teammitglieder zu motivieren..
Dieser Ansatz kann zunächst beeindruckende Ergebnisse erzielen, aber eine geringe Moral und Motivation des Teams wirkt sich letztendlich auf die Leistung der Mitarbeiter aus. Diese Art von Führungskräften wird Probleme haben, leistungsstarke Mitarbeiter zu halten..
Sie halten wahrscheinlich an der Theorie-X-Perspektive der Motivation fest. Diese Theorie geht davon aus, dass Mitarbeiter von Natur aus unmotiviert sind und nicht gerne arbeiten..
Ein Manager, der glaubt, dass Menschen intern motiviert sind und gerne arbeiten, soll Theorie Y folgen.
Es gibt qualifizierte Manager mit einem Interesse an Ergebnissen bei 5 und einem Interesse an Menschen bei 5.
Ein Midway- oder "Status Quo" -Manager versucht, die Ergebnisse mit den Menschen in Einklang zu bringen. Diese Strategie ist jedoch nicht so effektiv, wie es scheint..
Durch kontinuierliches Engagement wird keine hohe Leistung erzielt oder die Bedürfnisse der Menschen nicht vollständig erfüllt. Das Ergebnis ist, dass Ihr Team wahrscheinlich nur mittelmäßige Leistungen erbringen wird..
In diesem Quadranten befinden sich qualifizierte Manager mit einem Interesse an Ergebnissen zwischen 1 und 5 und einem Interesse an Personen zwischen 5 und 9.
Der Club- oder "entgegenkommende" Führungsstil ist mehr auf die Bedürfnisse und Gefühle Ihrer Teammitglieder ausgerichtet. Angenommen, solange sie glücklich und sicher sind, werden sie hart arbeiten..
Das Ergebnis ist ein Arbeitsumfeld, das sehr lustig und entspannt ist. Die Produktivität leidet jedoch unter einem Mangel an Richtung und Kontrolle.
In diesem Quadranten befinden sich qualifizierte Manager mit einem Interesse an Ergebnissen zwischen 5 und 9 und einem Interesse an Personen zwischen 5 und 9.
Nach dem Modell von Blake und Mouton ist Teammanagement der effizienteste Führungsstil. Zeigt einem Leiter, dass er eine Leidenschaft für seinen Job hat und das Beste für die Menschen tut, mit denen er zusammenarbeitet.
Team- oder „gesunde“ Manager fühlen sich der Mission und den Zielen des Unternehmens verpflichtet. Sie motivieren ihre Berichterstatter und arbeiten hart daran, die Mitarbeiter dazu zu bringen, großartige Ergebnisse zu erzielen.
Darüber hinaus sind sie inspirierende Persönlichkeiten, die sich um ihr Arbeitsteam kümmern. Jemand, der von einem Teammanager geführt wird, fühlt sich respektiert und befähigt und engagiert sich für das Erreichen von Zielen.
Wenn Menschen engagiert und am Erfolg der Organisation interessiert sind, stimmen ihre Bedürfnisse und das Bedürfnis nach Ergebnissen überein.
Dies schafft ein Umfeld, das auf Vertrauen und Respekt basiert und zu hoher Zufriedenheit, Motivation und hervorragenden Ergebnissen führt..
Teammanager verfolgen wahrscheinlich den oben erwähnten Ansatz der Theorie Y zur Motivation..
Blake und seine Kollegen haben nach Moutons Tod im Jahr 1987 zwei weitere Führungsstile hinzugefügt. Aus den unten erläuterten Gründen erscheint keiner in der Startaufstellung..
Ein paternalistischer Manager wechselt zwischen Club- und Aufgabenmanagementstilen. Diese Art von Führungskraft kann unterstützend und ermutigend sein, schützt aber auch ihre eigene Position. Paternalistische Manager schätzen niemanden, der ihr Denken in Frage stellt.
Dieser Stil kann an einer beliebigen Stelle im Raster angezeigt werden. Opportunistische Manager stellen ihre eigenen Bedürfnisse in den Vordergrund und übernehmen den Rasterstil, der ihnen zugute kommt. Sie werden andere verwalten, um das zu bekommen, was sie wollen.
Das Management- oder Führungsraster wird verwendet, um Managern dabei zu helfen, ihre eigenen Führungsstile mithilfe einer als Rastertraining bezeichneten Technik zu analysieren..
Dazu wird ein Fragebogen verwaltet, anhand dessen Manager erkennen können, wie es ihnen hinsichtlich ihres Interesses an Ergebnissen und an Menschen geht. Das Training zielt im Wesentlichen darauf ab, Führungskräften zu helfen, den idealen Zustand von 9, 9 zu erreichen.
Es ist wichtig, den Management- oder Führungsstil von Managern zu verstehen. Somit können die Wege identifiziert werden, um die gewünschte Position des Teammanagers zu erreichen..
Es wird eine Liste mit fünf oder sechs jüngsten Situationen erstellt, in denen der Manager der Anführer war. Für jede Situation wird es auf dem Gitter platziert, je nachdem, wo es passt.
Einige Fragebögen zur Selbsteinschätzung von Führungskräften sollten verwendet werden, um Merkmale zu erkennen.
Der aktuelle Ansatz sollte eingehalten werden. Geben Sie sich mit "Halfway" -Management zufrieden, weil es einfacher ist, als mehr zu erreichen? Sie müssen darüber nachdenken, ob dieser Stil zu Ihrer Situation passt..
Wenn Sie sich zu ergebnisorientiert fühlen, können Sie versuchen, Teammitglieder in die kreative Problemlösung einzubeziehen. Verbessern Sie auch die Art und Weise, wie Sie mit ihnen kommunizieren oder an Nachhilfefähigkeiten arbeiten.
Wenn Sie dazu neigen, sich zu sehr auf Menschen zu konzentrieren, kann dies bedeuten, dass Sie die Planung und Überprüfung des Projektfortschritts klarer gestalten oder die Entscheidungsfindung verbessern müssen.
Die Leistung muss kontinuierlich überwacht und Situationen beobachtet werden, in denen sie in alte Gewohnheiten übergeht.
Der Teammanagementstil ist oft der effektivste Ansatz. Es gibt jedoch Situationen, die in einem Bereich mehr Aufmerksamkeit erfordern als in einem anderen..
Befindet sich das Unternehmen beispielsweise mitten in einer Fusion oder einer anderen bedeutenden Veränderung, kann es akzeptabel sein, mehr Wert auf Menschen als auf Ergebnisse zu legen und sie in einer möglicherweise schwierigen Zeit zu führen und zu beruhigen..
Ebenso kann in Notfällen, wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder physischen Risiken das Interesse an Menschen zumindest kurzfristig aufgehoben werden, um gute Ergebnisse und Effizienz zu erzielen..
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